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    如何有效发现并开发员工的潜能

    时间:2019-03-01

    关于人的潜能,是一个涉及面很广的话题。大家都知道人的潜能如果爆发出来,有很大的力量,不但可以快速推动事情的发展,有的甚至还可以扭转局势。所以,很多企业也希望能够发现并激发员工的潜能,促进企业的快速发展。

    潜能的发现和开发,涉及到心理学、行为学、统计学等方面的知识,社会上还有人加入了玄学等来进行应用。不管是什么学科,到目前为止,对人类潜能的开发都是在研究阶段,还没有一个完全成熟的系统可以应用。目前,能够对人的潜能的发现,信效度能够在70%左右,已经很准了;在潜能的开发方面,也是在尝试,虽然有成功的例子,但是因为人的个体的差异化,还不能够批量的复制。

    要想弄清楚人的潜能的发现、甄别和开发应用,我们就需要清楚以下几个问题:

    1、什么是潜能?

    2、如何发现潜能?

    3、如何开发潜能?

    什么是潜能?

    过往的解释:

    潜能就是潜在的能量,表意识以内的潜能,根据能量守恒定律,能量既不会消灭,也不会创生,它只会从一种形式转化为其他形式,或者从一个物体转移到另一个物体,而转化和转移过程中,能的总量保持不变。每个人的潜能是无限的,必须循序渐进才能不断挖掘潜能直至死亡,比喻人类本具有却没有被开发的能力。

    潜能即是以往遗留、沉淀、储备的能量。

    潜能,是一种对外界刺激感应很敏锐的东西;而且它一旦被唤醒之后,仍需不断的教育和鼓励,诚如有音乐、艺术天赋的人必须注意培养和坚持一样。

    我的理解:

    中国文字博大精深,我们简单来看看,或许更容易理解:

    潜:潜在、潜伏

    能:能力、能量

    潜能:潜在的、不容易被发现的能力和能量。

    简单粗暴,易学易用。我们更加形象化一点,常用冰山模型来形容:

    我们往常判定一个人能够做什么事情,容易看到的是以下几个方面:

    知识,通过书面测试可以看到,学历可以证明;

    专业技能,通过实操测试可以看到,技能等级证书可以证明;

    浅层能力,通过行为测试可以看到,事情的处理结果可以说明,比如沟通能力、表达能力,短期可以有结果反馈。

    以上这些,是冰山模型水面以上以及水面刚刚盖过的部分。

    还有一些能力,处于水面以下较深的位置,我们不能够在短期内看到:

    深层能力,需要长期才有结果反馈,比如:对局势的判断能力,对事态的把控能力;

    行为特性,是个体或群体待人处事风格区别于他人的行为要素组合。;

    性格特性,是一个人对现实的稳定的态度,以及与这种态度相应的,习惯化了的行为方式中表现出来的人格特征。;

    价值观,是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择,也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向,从而体现出人、事、物一定的价值或作用。

    表象的特性,能够反映人目前的情况,对当下的情况有指导作用;但越是深层的特性,才能否反映人长久的特性,对未来的发展有指导作用。

    企业对人才的发展是有投资的,而且这个投资还不小,人力资本。如果能看出某个人与企业的未来发展相匹配,企业肯定愿意花更多的成本在这个人身上。但是,如果判断失误,不单单是企业投入的成本问题,有可能还要承担企业的战术、战略的失败,有的错误是致命的。

    如何发现、甄别人的潜能

    前面讲到,“能”包括了能力和能量。就我过往的一些经验之谈,做一下分享,谈的都是在职场方面的。

    如何发现潜在的能力?

    之前有谈到,潜能的发现,涉及到很多的学科,如心理学、行为学、统计学等等,在这些方面,已经有很多专家学者做了研究,有的研究已经很多年了,当然国外在这方面的研究会比较靠前。比如:

    在性格测评方面:九型人格、色彩心理、星座、生命数字密码、MDTI等。

    在行为测评方面:DISC、PDP等。

    价值观方面,确实不能用测评来判定,因为一方面涉及到测试者的价值观标准,另一方面价值观容易“演”。因此,价值观需要长期观察和重要事情上的表现来综合判定。

    国内的“易经”也有这方面的作用。《易经》起源比西方国家早很多,但是因为难学,传播方面比较慢。

    如何发现潜在的能量?

    目前,我看到的,可以对能量的甄别有客观判断的,国外就只有PDP行为测评;国内的“易经”也有提及某些人的能量足,但是表达的结构相对主观。

    目前,这些测评的信效度都不算高,一方面是工具本身的准确度;另一方面是被测试人的投入程度和环境的影响。因此,一般的信效度在60%-70%都算不错了;PDP的信效度目前在80-90%,是我看到的最高的工具了。

    如何培养和开发潜能

    关于潜在能力的培养,当发现被被培养人的潜能特性后,需要放入场景中去锻炼。因为潜能是处于人的潜意识里面的,只有不断地训练、锻炼、体验,写入潜意识,才能够真正地提高。

    一方面,是场景化的训练,角色模拟、沙盘等;另一方面,是实战的熏陶。因此,人才的潜能开发,需要培训和日常的管理相结合,企业不但投入大,而且风险高,需要认准了被培养人,通过科学的甄别后才能够最后下决心进入培养阶段。

    关于潜在能量的培养。能量是需要一点一滴积蓄的,量变到质变,日常一些小能量的积蓄,最后在关键时刻爆发。这个需要正能量的引导和注入。比如,平时每周、每月都有小的进步、小的成就,让被培养人的自信和潜能逐步增长,当面对重大事件的时候,他才能担当。

    潜在能量的培养,一方面,可以通过激发式的体验培训注入,即我们常说的“洗脑”,比如前两年比较火的NLP(教练技术),当然,这样的培训不宜过多,关键的时候有就行;另一方面,带教人、培养人的日常带领非常重要,日积月累的不断沉淀。

    企业不会对所有人都进行潜能培养,重要的资源都花费在核心的、骨干的人员身上。因此,员工如果希望获得企业的重视,首先要自我成长,和企业有相同的价值观,获得企业的认可。

    千里马和伯乐都不常有,且行且珍惜。

    文章来源:中人网

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