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    绩效管理虽纷繁复杂,但只要掌握5个要素即可游刃有余

    时间:2019-05-24

    西藏快3  绩效管理是人力资源管理工作的重要内容之一,从科学管理之父泰勒开发出了差别计件工资制的绩效工具之后,百多年来涌现出了杜邦分析法(ROI)、关键事件技术(CIT)、作业成本分析法(ABC)、经济增加值模型(EVA)法、目标管理理论(MBO)、行为等级评级评价理论(BARS)、平衡计分卡(BSC)法、关键绩效指标(KPI)法、360度评价法、目标与关键成果法(OKR)等十数种工具,它们的应用大大提升了组织的管理水平和人们的劳动效率,但也带来了如何选择使用的诸多烦恼。

    西藏快3 由于,企业的形态是多种多样的,企业管理者的风格也是多种多样的,即使是有再多的绩效管理工具,也不可能完全适应每个企业的特点,而可以不作任何改动地照搬而用。

    西藏快3 其实,作为绩效管理方案设计者的人力资源管理者,也并不需要为此而头大,因为,只要认真地对每一种绩效工具学习一下,就会发现其中的奥秘。他们都没有脱离下面的5个要素。

    1.目标

    不管什么样的绩效管理工具,其出发点和落脚点都是目标,它是为达成企业目标服务的,也是因此而生。一般的运行规则都是先有组织整体层面的战略性目标,而后再将其逐层分解,直到员工。这一要素的关键是分解的科学性与合理性(适合人性特点),只要能够达成上下的共识,就没有什么大问题了。

    2.行为与态度

    西藏快3 从理论上讲企业员工的所有行为都是为完成目标服务的,但现实却与之有很大的差别,并不是所有的目标都能可量化、可视化地分派到每名员工或每个部门,它们只能以行为态度推理的方式得以落地。如,完成电话营销目标,需要规定每个销售员在每个工作日打160通有效电话;再如,修理工要保证司机要完成运输任务,就要对车辆每天实施6大部位的检查等。

    绩效管理的行为与态度要素,关键是进行目标任务与行为态度关系的分析,确定哪些行为对结果影响是根本性,哪些又是中等程度的,而哪些可以忽略不计。最后,将对目标实现有影响的行为进行权重排队,确定必须做到的行为。如,关键绩效指标(KPI)法中的关键行为指标。

    3.价值评价与衡量

    员工或团队在完成组织目标的过程中,有哪些行为是有价值的,有哪些是没有价值的,行为价值的大与小,这些都需要进行衡量或评价,它是激励员工实施正确行为、提高行为价值、为企业创造价值的基础。任何一款绩效管理工具,都不可能离开行为价值评价。绩效考核的依据也是价值评价与衡量。有些企业只顾及套用热门的绩效工具,而忽视了对行为价值评价的研究,最终导致了绩效管理的失败。

    价值评价与衡量要素使用的关键是公平性,它与劳动力市场、企业的工作环境、劳动力的智力与体能付出都有关系,必须做到全面而客观,且获得员工的认可。绩效考核的本质就是对工作与创造价值的评价与衡量。

    4.价值分配

    获取劳动报酬是人工作的主要目的,员工创造的价值评价需要公平,价值分配更需要公平,一些企业员工的工作热情之所以高,价值创造之所以多,都与价值分配的公平性有关。绩效考核的目的不单纯是为完成任务,还有一项重要职能就是共享创造价值。否则,绩效管理就失去了意义。在价值分配上,华为公司堪称典范,值得所有企业学习与借鉴。

    5.过程

    西藏快3 绩效管理是对一个组织的系统优化过程,过程(方案)的科学性、可操作性、认可程度、持续性,关系着整个绩效管理进程的成败。因此,绩效管理不能有一蹴而就的思想,它是一个过程,更是一个系统工程。人力资源管理者应学会根据绩效管理工具,及企业实际设计科学实施过程的方法。

    西藏快3 当然,绩效管理不仅仅只这5个要素,但它们是核心的、关键的,我们使用任何一套绩效考核工具,都要将此作为考量的重点,有一项搞不明白,绩效管理也不会成功。

    西藏快3 文章来源:三茅网

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