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    薪酬设计中的带宽、中位值、极差、重叠度

    时间:2019-10-19
    薪酬带宽和宽带薪酬


    薪酬带宽

    在薪酬体系设计时,我们常常会提到薪酬带宽,大家很容易把它跟宽带薪酬的概念混淆在一起,尽管这两个词只是顺序上的不同,但这二者之间有很大的区别。


    薪酬带宽是指薪酬某等级的上最小值和最大值的区间的变动范围,也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅,通常用百分比表示,经常有人也误称为薪酬宽带,实际严格上应该是称薪酬带宽。比如某公司薪酬等级第4级的薪酬区间为5000-7500元,那么这一等级的薪酬带宽就是50%。

    带宽计算公式如下:

    带宽=[(最大值/最小值)-1]*100%

    第4职级的薪酬带宽=((7500/5000)-1)*100%=50%


    宽带薪酬

    宽带薪酬是指带宽较宽的薪酬,是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。


    宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一,是一种新型的薪酬结构设计方式。如下图所示:




    1、左边传统模式(窄带模式)的薪酬架构,薪酬等级相对比较多,带宽范围相对比较窄;

    2、右边宽带模式的薪酬架构,薪酬等级少,带宽范围比较宽。


    宽带薪酬的带宽比较大,一般我们认为带宽超过100%,即为宽带薪酬。通常情况下,宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。


    传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬。窄带薪酬,就是薪酬的带宽比较窄,通常在80%或100%以内。


    宽带薪酬是随着能力模型的逐渐流行而兴起的,宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要依靠能力的差异,同样的岗位,能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。


    窄带薪酬主要是以职位价值作为支付薪酬的依据,尽管窄带薪酬也承认能力的差异,但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值,即使能力有差异,但也不主张这种差异过大,同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。


    由此可见,国内大部分企业采用的是传统窄带薪酬体系,很多时候我们通常称作的“宽带薪酬”实际上仍然是传统的窄带薪酬,宽带薪酬在激发个人能力和业绩的同时,也会带来过度关注个人业绩而忽视团队协作、人工成本增加等弊端,因此,不是宽带薪酬更先进、更适合,企业还是要根据自身实际情况甄选适合本企业的薪酬结构模式。



    薪酬带宽的设计




    在确定薪酬的带宽之前,先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业,窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下内部因素的影响:


    职位层级的影响

    通常随着职位层级的上升,带宽逐渐增加,这是因为级别越高,其能力差异带来的贡献价值差异也就越大。


    带宽的设计一般是循序渐进,逐步向上涨的。在带宽设计时,我们一般遵循员工的层级,比如基层、中层、高层三个层级,每个层级的带宽逐步上升,如30%、40%、50%、60%等。根据实践经验,不同职位类型及其带宽范围如下:


    20%-60%是一个经验值,是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值(实际上每个企业特点不一样,薪酬带宽也都有所差异)。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响,而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的,因此在传统的企业里,带宽的设计一般不宜过大,在60%左右已经算是较高的水平了。另一方面有些低端的职位,其能力差异对工作的影响并不是特别大,带宽的设计范围不宜过大,一般在20%至30%左右。


    能力差异的影响

    能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位,尽管职位级别可能不是很高,但是其能力差异对工作的影响很大,因此需要适当提高其带宽。


    岗位标准化程度的影响

    岗位标准化程度越高,薪酬的带宽越小;标准化的程度越低,薪酬的带宽越大。这是因为标准化程度较高的岗位,其任职者在其发挥能力的空间较小,不同任职者对其岗位贡献的差异就不会太大,因此,薪酬不需要拉开太大的差距,其带宽可以设置得小一些。而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大,不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响,因此,薪酬应该拉开差距,带宽的设计上也应该大一些。


    当然,这些都是企业薪酬带宽从无到有的设计理论带宽的范围数据,实际上,当我们在设计薪酬带宽时,还要考虑企业战略、组织架构与层级、市场薪酬定位、产品及岗位特点、现有人员薪酬特点等因素,制定出适合本企业的薪酬架构。


    中位值、极差、重叠度等常用薪酬名称




    上面我们详细了解了薪酬带宽,那我们再来了解下设计薪酬架构的其它专用名称:


    中位值

    中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值。

    中位值的简单算法:(N+1)/2所对应的薪资值

    N指数列的样本数量

    • 当N为单数时,中位数为中间的一个数据

    • 当N为双数时,中位数为中间两个数据的平均值


    举例:一列数据,共有19个样本量,那么,中位值就是(19+1)/2=10,即第10个数据就是中位值;

    如果是双数,比如,有20个样本量,那么,(20+1)/2=10.5,中位值就是第10个数据和第11个数据的平均值。


    中位值通常有什么用处和意义呢?薪资架构中,当中位值和薪资带宽确定后,我们就可以计算出此等级的最高值和最低值,而当企业要调整或制定薪酬结构时,企业薪酬等级的中位值基本上会根据市场定位并参考市场中位值的数据而确定。


    极差

    相邻两个中位值之间的增长比率即中位值递增系数,就是指两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大,薪资结构中的级别数越少,一般来说,级差随着薪等的提高而逐渐加大。极差范围一般为30-40%比较合理。


    计算公式:

    中位值级差=[(较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值)-1]*100%



    如上图,经理到总助的极差=[(17000/13500)-1]*100% =26%


    在制定中位值级差时有两个需要考虑的因素:

    1、级差过大:员工晋升的付薪成本较高;

    2、级差越小:级别差异过小,那么晋升员工不能得到相应激励。


    重叠度

    指在两个相临的工资等级之间的交叉或重叠程度

    计算公式:

    重叠度= [(A等级的高位工资-B等级的低位工资)/(A等级的高位工资-A等级的低位工资)]*100%。

    如上图,副总经理的重叠度=[(25000-14000)/(25000-15000)]*100% =50%


    许多企业倾向于在相临等级的工资范围之间有部分重叠。这样设计不仅考虑员工资历因素,也为了增大薪酬的弹性,体现差别。


    重叠度的不同体现出不同的激励程度,通常重叠度越大,激励作用越大。一般在薪酬结构设计中不同层次的工资之间使用不同的重叠度,即低层级工资采用小重叠度,高层级工资采用大重叠度。


    重叠的程度取决于两个因素:一,相邻两个等级的职务相对价值的差别大小,差别越大,重叠的程度就越小;反之,重叠的程度就越大。二,对有些长期从事某一工作,但晋升机会不多的员工,企业为激励其继续保持工作积极性,就只能在同一职级内,由下限向上限提升。这就要求工资等级有较大的范围,而范围越大,重叠的程度就越高。


    这次,我们主要了解了薪酬体系设计中一些关键的专业词语及其运用,上述提到的相关数据,只是基于通常一般经验情况下的数据,有时由于不同数据出处或不同统计方式,我们也会看到有一些相差的数据,总之,在实际制定薪酬架构的操作中,我们应该充分考虑公司的实际情况,设计出适合本公司的薪酬架构。


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